Les jeux coopératifs, au défi de la diversité
Comment la diversité est la clé du succès dans les jeux coopératifs. Et dans la vie, aussi.
Diversité
Si vous êtes une femme, est-ce qu’il vous arrive de jouer à des jeux coopératifs ou à des jeux de rôle avec des hommes à la table ? Ou vice versa ? Qu’avez-vous retiré de cette expérience de diversité ? Est-ce que vous préférez des équipes mixtes, ou pas ?
J’ai découvert le jeu de rôle en juillet 1989. Mes premières parties, je les ai passées avec des équipes de copains, des hommes, uniquement. Puis les années 90 sont arrivées, le lycée, la fac, et mes tables de jeu se sont peu à peu diversifiées, mélangées.
Désormais, depuis les années 2000 et l’effervescence du jeu de plateau moderne, il est devenu rare de me trouver à une table qu’entre mecs. Il y a souvent une, deux, voire que des femmes à la table. Et j’ai toujours retiré un énorme plaisir, et bénéfices, de cette diversité. Plus mes tables et parties de jeux de rôle, de jeux coopératifs sont mixtes, et plus je trouve l’expérience captivante, en contact direct, divers, avec des sensibilités différentes.
Vous vous souvenez peut-être de cette recherche que nous vous avons révélée en juin de cette année. Selon cette étude, menée en juin 2018 par Anita Williams Woolley à l’Université Carnegie Mellon et Thomas Malone au MIT, à mesure que la proportion de femmes dans un groupe augmente, le comportement intelligent de ce groupe augmente également. Autrement dit, plus il y a de femmes à la table, et plus l’équipe augmente ses chances de gagner.
👉 Vous pouvez télécharger la recherche complète en PDF et en anglais ici.
Selon la recherche, les femmes seraient dotées d’une meilleure sensibilité sociale, une clé pour une dynamique de groupe et une prise de décision plus intelligentes.
Oui, soit, mais ce n’est pas tout. Encore faut-il favoriser la diversité. Car plus elles sont diverses, et moins les équipes se sentent à l’aise. C’est justement là que réside la clé de leur performance, de leur succès.
Divers cité
Dans de nombreuses études, la diversité, à la fois d’origine ethnique, de sexe, et d’expérience, est associée à la réussite d’une entreprise, d’une partie d’un jeu coopératif, d’un scénario de jeu de rôle, ou même d’Escape Game.
Pour illustrer cette situation, une analyse de 506 entreprises en 2009 a révélé que les entreprises avec une plus grande diversité, ethnique ou de genre, engrangeaient de meilleurs chiffres d’affaires.
Une autre analyse de 2016 de plus de 20 000 entreprises dans 91 pays a révélé que les entreprises comptant plus de femmes cadres étaient plus rentables.
Enfin, dans une étude réalisée en 2011, des équipes de direction présentant un plus large éventail de formations et d’expériences professionnelles ont produit des produits plus innovants. Alors certes, vous allez me dire qu’il ne s’agit que de simples corrélations, mais des expériences de laboratoire ont également montré l’effet direct de la diversité sur la performance des équipes.
Comment expliquer ces découvertes ?
On pense, souvent, à tort, que composer une équipe homogène sera plus profitable pour gagner. Un même sexe, une expérience du jeu semblable, parce que c’est plus simple à gérer. Relisez toutes les études ci-dessus, et vous comprendrez qu’il n’en est rien. C’est exactement le contraire qui se produit. Les équipes homogènes sont moins efficaces. Les équipes qui font preuve de diversité sont plus performantes. On pense, parfois à tort, que les équipes diversifiées pourraient générer des conflits, plus de conflits que dans une équipe plus homogène.
Mais ce n’est pas le cas.
Les équipes homogènes jouent la carte (c’est le cas de le dire) de la facilité. Mais la facilité est mauvaise pour la performance. Autrement dit, plus on se ressemble et plus on se sent confortable, compris, semblable. On trouvera des solutions, certes, mais des solutions plus évidentes, moins poussées, moins performantes. Le risque de perdre la partie est plus important.
Dans une équipe homogène, les gens se comprennent facilement et la collaboration se déroule sans heurts, donnant une sensation de progrès. Traiter avec des gens différents, avec de la diversité dans l’équipe peut provoquer des frictions. On pense alors, à tort, que c’est contre-productif. Plus on reste entre nous, et moins on réussit. C’est en tout cas ce que les nombreuses études citées ci-dessus nous apprennent, même si c’est contre-intuitif, il faut le reconnaître.
Coopérer avec des équipes riches en diversité pourrait paraître plus fastidieux, mais au final, les résultats sont meilleurs. Précisément parce que c’est plus difficile.
Cette idée va à l’encontre des intuitions de beaucoup de gens. Il existe un biais commun que les psychologues appellent l’heuristique de la reconnaissance : nous préférons les informations qui sont traitées plus facilement, en les jugeant plus vraies ou plus belles.
L’effet explique en partie que nous apprécions davantage les chansons ou les jeux lorsqu’ils deviennent familiers, connus, car ils sont plus faciles à traiter, à comprendre. On a l’impression qu’on connaît, même si, au final, on peut se tromper. De même, coopérer en groupe dans un jeu de société, dans un jeu de rôle, peut être comme être parfois fastidieux.
Diversité = conflits ?
Il y a aussi un autre biais en jeu ici. Dans un article de 2015 dans Organization Science, résumé dans cet article de HBR, suggère que nous avons tendance à surestimer la quantité de conflits qui existent réellement au sein d’équipes diverses.
Dans cette étude, il a été demandé aux étudiants d’imaginer qu’ils cogèrent plusieurs équipes de stagiaires de quatre personnes et qu’une équipe a demandé des fonds supplémentaires. Ils ont vu des photos des membres, représentant quatre hommes blancs, quatre hommes noirs ou deux de chacun. Ils ont ensuite lu une transcription d’une discussion au sein du groupe et ont évalué l’équipe sur divers facteurs. Les équipes de quatre hommes blancs et quatre hommes noirs étaient considérées comme ayant des niveaux égaux de conflit relationnel, mais les équipes diverses étaient considérées comme ayant plus de conflits relationnels que les équipes homogènes, même si tout le monde avait lu la même transcription. De plus, cette perception d’un conflit plus important a rendu les participants moins susceptibles de fournir les fonds supplémentaires que le groupe mixte avait demandées.
Autrement dit, les gens ont jugé les équipes diverses plus enclines à avoir des conflits. Parce que. C’est ce qu’on appelle un biais.
Ce type de préjugé inconscient peut avoir un impact significatif non seulement sur l’embauche mais aussi sur la manière dont les dirigeants créent des équipes et encouragent la collaboration. Pareil quand on monte une campagne de jeu de rôle ou qu’on lance une partie de jeu de société coopératif, ou qu’on part « affronter » une Escape Room. Sans s’en rendre compte, nous pouvons nous montrer réticents à ajouter de la diversité à une équipe ou à affecter des collègues d’horizons différents à coopérer ensemble, en réponse à une peur, exagérée, de la tension et des difficultés qui pourraient en découler.
Diversité = capital
Oui, bon, vous allez me dire que la recette est un peu trop simple. Il suffirait d’avoir des équipes diverses, mixtes, variées, pour avoir plus de succès dans ses parties. Pas seulement.
Des équipes diversifiées doivent trouver des moyens de coopérer ensemble de manière productive, et souvent les meilleures méthodes de travail peuvent sembler contre-intuitives.
Et c’est là qu’intervient le group-think, souvent contre-productif, parfois désastreux. Lorsque des personnes ayant des perspectives différentes sont réunies, les personnes peuvent chercher à passer sous silence ces différences dans l’intérêt de l’harmonie du groupe. Alors qu’en fait, les différences, les opinions diverses doivent être prises au sérieux et mises en évidence.
Et vous, est-ce que vous avez l’habitude de jouer avec des équipes diverses, mixtes ? Et qu’est-ce que vous retirez de l’expérience ? Laissez-nous un commentaire.
